Анализ результатов интервью с HR в конце 2025 года

Кластер

Что было в 2024

Что подтверждается интервью 2025

1) Рынок, бизнес-контекст, бюджеты

В условиях санкций и турбулентности бюджеты находятся под давлением: «учить будут, но экономнее». В фокусе форматы, которые дают результат быстро, коротко и практично.

В производстве и тяжёлой индустрии – режут бюджеты и приоритизируют устойчивость (вплоть до “утонуть позже конкурентов”), обсуждается сокращение обучения на ~30%.

2) Сдвиг в сторону инсорсинга и роли внешнего провайдера

Усилилась тенденция «забирать внутрь» и опираться на внутренних экспертов. Внешний провайдер нужен не для того, чтобы «читать тренинги», а чтобы усиливать методологию и помогать с адаптацией под контекст.

Прямо говорится про стратегию максимальной независимости от внешних провайдеров: внешние – для разработки методологии, дальше тиражирование внутренними силами. Аналогично: запрос на провайдера как архитектора, а не коробочного поставщика.

3) Форматы обучения: “сушим очку”, коротко, практично, blended

Наблюдается поляризация форматов и усиливается запрос на «быстро/коротко/практично», при этом теории – меньше. В целом предполагается, что количество очных дней будет сокращаться.

В некоторых компаниях сильный запрос на минимум теории + практику, референс-визиты, пост-поддержку; топы перегружены, группы собирать трудно. Приоритет – 2–3 часа смысловых форматов, не отвлекающих от работы.

4) Диагностика до обучения и правильный отбор аудитории

Подчёркивается важность диагностики до обучения и участия клиента в этом этапе. Диагностика и корректный отбор аудитории – необходимые условия эффективности.

Прямой кейс: проблема неоднородных групп в лидерской программе, необходимость критериев отбора/маршрутизации по уровням; обучение на производстве часто = диагностика и стандартизация процессов.

5) ROI/измерение эффективности: реакция рынка неоднозначная

Отношение к ROI неоднозначное: часть клиентов говорит, что «не верит в экономическое обоснование», а часть пытается измерять эффект через опросники и подходы на 3–4 уровне. Тема измерений присутствует, но без единого стандарта и с разной зрелостью практик.

Настойчиво звучит связка обучения со стратегическими KPI и P&L, запрос на простые механики измерения переноса (опрос через 3 месяца, мастермайнды). Производство: “начать с измерений” – анализ причин увольнений с помощью ИИ; потребность привязать обучение к метрикам удержания/эффективности. Метрики успеха формулируются через простои/численность/применение навыка обратной связи.

6) Наставничество/ менторинг как ответ на кадровые провалы

Воспринимается как перспективное направление. При этом оно же рассматривается как вызов с точки зрения организации, качества и устойчивости системы.

Производство: наставничество “в зачатке”, низкая готовность наставников, цель – стандартизировать адаптацию новичков и удержать молодёжь.

Необходимость сильной системы менторинга (отбор, обучение, “пояса”, участие топов, без доплат). Отдельный приоритет – система внутренних преподавателей и обновление обучения наставников.

7) Качество провайдеров/рынка и доверие

Звучит критика, что провайдеры «дорогие и не клиентоориентированные». Диагностика у провайдеров часто воспринимается как «слишком дорогая», поэтому вопрос доверия становился ключевым.

У некоторых компаний резкое неприятие “коробки”, нужен партнёр, который погружается в контекст и делает “штучный” продукт. Есть мнение, что рынок перенасыщен “пустыми продуктами/серым шумом”, фильтр – видеть эксперта “в деле”.

8) Темы обучения: обязательный менеджмент + прикладные бизнес-инструменты

В приоритете остаются лидерские и менеджерские программы для топов и миддлов, а также проектное обучение, обучение стоимостному мышлению, регулярному менеджменту и наставничеству.

Боли:

Руководители боятся/не умеют давать ОС по результатам оценки; нужен прикладной тренинг.

 “Ключевые навыки руководителя” (постановка задач/ОС), связь HR-инструментов с производительностью/бюджетами, интервью по компетенциям.

“8 практик регулярного менеджмента”, чат-бот для отработки кейсов.

9) Совместный маркетинг/ивенты/ATD/международные источники

Есть интерес к совместным выступлениям и форматам партнёрского маркетинга. У части компаний есть потенциальный интерес к ATD и международным источникам информации.

2025: ATD регулярно упоминается как значимое событие и как формат “делегации с ежедневным разбором инсайтов”; интерес подтверждён в нескольких материалах.

10) Внутренняя роль HR: авторитет/выгорание/перегрузка

У HR есть запрос на усиление авторитета и поддержку в роли. Многие HR перегружены и «измучены», и иногда всерьёз думают о смене работы.

Выгорание HRBP, стресс и некорректное поведение как следствие роли “буфера” между руководством и сотрудниками; руководители перекладывают на HR ответственность за объяснение оценки.

Общая усталость/неопределённость у сотрудников и топов, сложно вовлекать в длинные программы.