Статья

На старте полезнее учиться руководить кем-нибудь знакомым. Например, собой...

15.04.2021

Программа «Руководство собой» от CBSD Thunderbird и The Ken Blanchard Companies позволяет задуматься о подходах к развитию проактивности у нового поколения сотрудников.


Успех в жизни во многом зависит от нашей проактивности. Вода не течет под лежачий камень, а возможности обходят стороной того, кто для них не открыт. Так же и в бизнесе: основа успешности компании — проактивное поведение каждого члена команды. Люди предлагают идеи, берутся за новое, стремятся улучшать, принимают на себя ответственность. Так бизнес и растет.

Как формировать и поддерживать проактивное отношение к работе? Как сориентировать сотрудника, какие тренинги предложить, как помочь человеку найти в себе и убрать с дороги тот самый «лежачий камень»? Ответы на эти вопросы ежедневно ищут и успешные топ-менеджеры, и T&D- и L&D-команды.

Рынок предлагает огромный выбор программ и курсов — от развития культуры до прикладных инструментов диалога руководителя с сотрудником. Но нет ни одного универсального решения, которое подошло бы всем. Что именно сработает — не узнать без регулярных «подходов к снаряду» и глубокого анализа потребностей того, на кого направлена обучающая программа.

Возраст, опыт, личностные особенности… — мы все разные. И у каждого — свои боли, потребности и запросы. Что является внутренним барьером для проактивного поведения у тех молодых, кто сегодня приходит в компанию? Что отличает их от старших коллег? Знания об этих отличиях во многом определяют результаты усилий T&D-профессионалов.


Все люди разные и необычные. …И, да, это не только про нас, но и про других тоже…

Опытный сотрудник, приходя на новую работу, начинает не с чистого листа. Он знает о том, как бывают устроены компании, как в принципе следует действовать и чего ожидать. В других компаниях он уже проходил адаптацию. Он понимает правила и логику процедур, не раз выстраивал отношения с новым руководителем, и это дает ему определенный уровень спокойствия и уверенности в себе, что позволяет ему с большим успехом проходить испытательный срок и адаптацию в новой компании.

Когда молодой сотрудник после института выходит на свое первое рабочее место, для него все — «terra incognita». Ровно с теми же проблемами сталкивается и начинающий специалист, который пришел из небольшого стартапа или маленькой семейной компании и никогда прежде не работал в крупных организациях.

Как помочь таким сотрудникам максимально эффективно преодолеть сложности начального этапа вхождения в должность и компанию? Отличаются ли потребности в обучении начинающего и опытного специалиста лишь набором необходимых знаний и навыков? Насколько важно учитывать психологические и поколенческие различия при разработке программ? Достаточны ли наши инструменты для развития проактивности у сотрудников?

Эти вопросы не первый год находятся в фокусе внимания исследователей и практиков. Особенно актуальна эта тема сегодня, когда представители Поколения Z уже формируют новый слой «корпоративной молодежи».

Программа «Руководство собой», предлагаемая CBSD Thunderbird в России, разработана экспертами в области мотивации и вовлеченности института The Ken Blanchard Companies. Программа создана специально для развития проактивности у молодых специалистов, которые начинают свой карьерный путь.


Корабль адаптировал-адаптировал и…

Многие современные компании предлагают новым сотрудникам адаптационные курсы и информационные материалы. Это говорит о том, что управленческие команды верно понимают, как важна каждому из нас профессиональная поддержка на начальном этапе вхождения в компанию.

Есть в адаптационных программах и очевидный экономический смысл. Ведь потеря сотрудника на испытательном сроке может стоить компании 8-10 его ежемесячных окладов или больше. Прибавьте к этому, что каждый день работы нового сотрудника обходится компании в определенную сумму. А он тратит первые дни и недели на выяснение того, «как здесь все устроено»:

Где брать необходимую информацию? Как оформлять документы? Кто принимает решения? Что поощряется, а что абсолютно недопустимо в компании? И еще много-много всего другого…

Поэтому, чем скорее сотрудник начнет работать в полную силу и чем меньше времени у него будет уходить на решение внешне стандартных, но неясных для новичка вопросов, тем быстрее бизнес получит необходимую отдачу. В этом и смысл, и ценность адаптационных программ.

Но всегда ли наши усилия по поддержке новых членов команды учитывают особенности опыта молодого специалиста? Принимаем ли мы в расчет черты, которые объективно присущи разным поколениям?


Когда начальник не умеет читать мысли, а сотрудник не догадывается ими делиться…

Давайте вспомним. Как часто приходится сталкиваться с ситуацией, когда новый сотрудник, получив задачу, погружается в работу и затихает на время. Но ближе к дате завершения вдруг выясняется, что ничего не сделано или сделано не так, как ожидалось.

Человек чего-то не понял, у него не было достаточных ресурсов или необходимой информации, он не был уверен в себе и много раз переделывал начатое… Вопросы «Почему не уточнил, не попросил о поддержке, не посоветовался, не предупредил о трудностях вовремя?» в таких случаях часто не находят логичного ответа. А в итоге сроки сорваны и важная работа не выполнена.

Встречали? Наверняка.

Всегда ли за неумением выстроить продуктивное общение с руководителем стоят низкая мотивация или личные особенности отдельного сотрудника?

Многолетние исследования показывают, что большинство из нас на старте не всегда может адекватно оценить свою способность выполнить ту или иную работу. И ключевой фактор здесь — то, насколько задача для нас новая, или, наоборот, привычная.

С другой стороны, не меньшая сложность для многих — понять, в какой момент и какая поддержка тебе нужна. А еще сложнее — правильно выстроить диалог с руководителем, чтобы получить необходимую сейчас помощь. Конечно, этот навык приходит с опытом.

Но готовы ли мы ждать и как долго, и насколько продуктивно такое ожидание?

Неслучайно все больше и больше компаний при разработке программ для начинающих специалистов задаются вопросом: «Даем ли мы на старте молодому сотруднику достаточные инструменты, чтобы развивать навыки проактивного взаимодействия с руководителем?»


Чтобы диалог получился, руководителю и сотруднику нужен «общий язык»

В основе программы «Руководство собой» лежит одна из наиболее широко распространенных моделей лидерства SLII®. Эта модель используется для подготовки и обучения более пяти миллионов руководителей в ведущих компаниях по всему миру.



Модель построена вокруг идеи, очевидной, но все еще недостаточно распространенной: для достижения наилучших результатов руководителю важно применять именно тот стиль лидерства, который нужен конкретным сотрудникам в конкретной ситуации.

Изучая модель SLII®, лидеры рассматривают 4 стиля руководства, которые необходимы сотрудникам на разных этапах профессионального развития.

Программа «Руководство собой», ориентированная на сотрудников, построена на основе той же модели. На ней сотрудник учится понимать свои потребности и проактивно выстраивать диалог с руководителем — причем так, чтобы получить именно тот стиль руководства, который необходим на данном этапе.

В большинстве случаев причина отсутствия проактивности кроется в наших внутренних барьерах. Вопросы самому себе, которые помогают такие барьеры выявлять, слушатель глубоко прорабатывает в ходе программы.



В программе применены новейшие разработки в области дизайна форматов обучения, учитывающие запросы и особенности молодого поколения. Ведь проблемы, которые помогает решать программа, как мы уже говорили выше, наиболее актуальны для тех, кто делает свои первые шаги в организации.

Как результат, перед нами очень гибкий̆ способ превратить начинающих специалистов в лидеров, способных управлять собой̆ и своими достижениями в компании. Но не только это.


Поколение Z: для чего мне это прямо сейчас, и где здесь кнопка?

Работая над обучающими курсами, важно помнить, что молодежь, которая приходит после вузов на собеседования, представляет Поколение Z. Это поколение также называют зумерами. По оценкам Bloomberg, зумеры составляют треть населения планеты — и именно они будут активно пополнять коллективы компаний в ближайшие годы.

В отличие от более старших коллег, зумера сложно впечатлить новыми технологиями. Для Поколения Z — это не прорыв, а норма. Цифровые качественно визуализированные обучающие программы здесь — просто один из наиболее понятных форматов. То есть с зумерами без этого почти никак. Тем более, что, согласно исследованиям, 82% зумеров считают себя прекрасно разбирающимися в новых технологиях. И кто бы с ними поспорил?..

Это предъявляет особые требования к подготовке интерактивных обучающих программ для нового поколения.

Молодежь Поколения Z довольно рациональна и практична. Зумеры стремятся не просто к впечатлениям, а к конкретному осязаемому результату. Именно поэтому зумер хочет работать на себя, планируя собственный бизнес.

Кроме того, люди Поколения Z воспринимают себя и свои способности очень серьезно и ждут такого же отношения к себе от других. А это, в свою очередь, может приводить и к сбоям в отношениях с руководителем, и к неумению выстроить продуктивный диалог.

Очевидно, что многим зумерам сегодня нужна особая профессиональная поддержка при адаптации в компании. А практическая применимость обучающих программ, удобный интерфейс интерактивных курсов, наличие коротких вовлекающих форматов и разъяснение того, насколько полезен в работе проактивный подход, — залог успеха такой поддержки.


Когда форма и содержание не должны договариваться, кто кого определяет

Описанные выше факторы стали ключевыми точками, на которые ориентировались разработчики программы «Руководство собой».

Задачей разработки было — создать курс, который поможет молодым сотрудникам выработать инициативный тип мышления. Здесь требовалось не только ответить на актуальные для этих слушателей вопросы, но и найти наиболее комфортный способ подачи материала.

Примеры тем, которые прорабатываются на программе «Руководство собой»:

  • Умение определять внутренние установки и барьеры, которые мешают достижению целей̆, и способы избавляться от барьеров.
  • Личная карта сильных сторон как основа укрепления своей̆ позиции в организации.
  • Модель диагностики своей готовности к решению конкретной задачи.
  • Навыки составления запроса, чтобы получить необходимую поддержку от руководителя.
  • Искусство проактивно вести с руководителем беседу, которая поможет решить поставленную задачу с учетом своих сильных сторон и того, чего пока недостает.

В основу форматов программы команда разработчиков заложила «микроактивности» — небольшие вовлекающие уроки длительностью от 1 до 5 минут. В дополнение к ним идут компактно организованные тезисные материалы, которые можно скачать и использовать в работе.

Программа составлена из увлекательных занятий с профессионально подготовленными видео, играми, историями, кейсами и тестами.

Изначально это была однодневная очная программа, но особенности запросов молодого поколения, помноженные на нужды компаний, подсказали разработчикам необходимость асинхронного курса длительностью до 3-х часов. Это особенно важно, когда новый сотрудник присоединился к коллективу, а возможности ждать, когда же соберется достаточное количество новичков для группового курса с тренером, нет.

Таким образом, асинхронный формат не только отвечает запросам молодых специалистов, для которых получение информации на телефоне и планшете в удобном месте, в удобное время – это абсолютно привычно, но и для компании – это возможность отправить ссылку на курс новичку, который уже освоил базовую адаптационную программу, и обучить его тому, как эффективно решать задачи здесь и сейчас.


Если все точки расставлены…

В итоге, чему научится сотрудник, пройдя программу «Руководство собой»?

  • Как избавиться от убеждений, ограничивающих карьерный и профессиональный рост.
  • Как верно формулировать свои профессиональные цели.
  • Как диагностировать свою готовность к их достижению.
  • Как определять стиль лидерства со стороны своего руководителя, наиболее полезный для решения задачи.
  • Как сообщить руководителю о том, что здесь и сейчас от него вам нужен именно этот стиль лидерства.

А что получит компания? Ничего, кроме команды проактивных лидеров. Но ведь, согласитесь, это и есть основа успеха любого бизнеса.


Узнайте больше о программе: скачайте презентацию и смотрите подробное описание на странице программы.

Другие новости и статьи