Кейс 1. Спасаем корабль

Спросите эксперта!

Дорогая команда экспертов!

Нашу компанию «трясет»!

Мы – производственная компания, занимаемся крупным нефтяным проектом, который сейчас переходит в новую стадию, что, как обычно, сопровождается магическими словами «оптимизация» и «реструктуризация», а если простыми словами сказать, то у нас будут сокращать штат, многих сотрудников переводить в другие подразделения, но непонятно, кого, куда и когда. Люди, мягко говоря, в шоке. Кто-то начинает искать новую работу, кто-то ждет, кто-то обсуждает предстоящие перспективы. Работа остановилась.

Подскажите, как заставить людей работать? Когда они знают, что некоторые из них будут в ближайшее время уволены…

Максим, руководитель отдела эксплуатации и технического обслуживания

Ответы экспертов:

Эксперт 1: Юлия Левина, эксперт по управлению изменениями
— Максим, первым делом — поймите, что честность — ваше главное оружие! Некоторые компании, зная о таких перспективах, стараются максимально долго скрывать информацию, чтобы не беспокоить людей. Но информация все равно как-то просачивается, и начинают распространяться слухи, которые деморализуют всю команду. Так как в вашей ситуации люди уже все знают, то сейчас самое важное – не прятать голову в песок, а начать разговаривать с людьми: максимально собрать информацию, какие будут перспективы, и честно их обсудить. Чуть-чуть смягчайте формулировки, но честность – это лучше, чем недосказанность и желание приукрасить. Чем больше взаимодействия, чем больше коммуникаций, чем больше вы будете выслушивать людей, тем меньше они будут волноваться и тратить драгоценную энергию на «пустые пересуды».

Эксперт 2. Наталия Ембулаева, эксперт по компенсациям и льготам

Действительно, в такой ситуации честность, регулярные коммуникации и открытость в общении – основа ее успешного разрешения.

Но, к сожалению, у руководства может не быть возможности предоставить сотрудникам информацию о том, кого-куда переведут, кто где останется просто потому, что эти решения еще не состоялись и каждому линейному руководителю уже поручено самостоятельно найти ответ на болезненный вопрос – «кого из моих оставить?».

Максим, я поделюсь проверенным на личном опыте средством, которое поможет сохранить рабочий ритм в команде, да и самих сотрудников в непростой период неизвестности и всеобщей демотивации.

Это – ревизия существующих индивидуальных задач с обязательными личными встречами с каждым из коллег.

Во-первых, эта непростая ситуация обязывает руководителя не экономить время на встрече с подчиненным, дать коллеге возможность высказаться, внимательно выслушать и попросить поделиться тем, куда следует направить усилия именно сейчас, какие есть риски в зоне его/ее ответственности.

Второй момент – обсудить с сотрудниками планы, которые утратили актуальность и все то, что срочно и важно и ожидается от сотрудника в ближайшее время. Осознание сотрудником собственной значимости и востребованности, ясные и понятные краткосрочные задачи на ближайшее время отвлекут от размышлений о поиске другой работы и общения с хедхантерами.

Третий момент – профессиональный подход к применению действительно эффективного в этой ситуации и исключительно многогранного инструмента – системы краткосрочных вознаграждений (STI).

Это могут быть и ценные подарки в сочетании с публичным признанием, и схема премирования с расчетом, основанном на выполнении каждой из задач.

А для тех сотрудников, которые ценны благодаря уникальным и необходимым для компании навыкам и экспертизе, это могут быть виды отсроченного премирования.

Третий момент требует не только умелого применения краткосрочных вознаграждений, но и решительности, готовности обосновать высокому руководству целесообразность предстоящих затрат.

Для подготовки убедительных аргументов нужно лишь просчитать и показать в цифрах, во что обойдется бизнесу незапланированная потеря персонала в такой ответственный момент, как переход крупного нефтяного проекта на новую стадию.

Эксперт 3. Виктор Шеффер, эксперт по эмоциональному интеллекту
— Максим, учитывайте личные истории ваших сотрудников: кто-то может быть на грани паники из-за кредита, у кого-то дети идут в школу. Фокус внимания у сотрудников сейчас на эмоциях, а не на рабочих целях. Будьте человечны, даже в корпоративной среде. Покажите людям, что, даже если они покинут компанию, они остаются ценными как люди. Предложите варианты для их дальнейшего трудоустройства, если придётся расстаться с компанией. Например, можете предоставить личные рекомендации, помочь с резюме или связаться с партнёрскими компаниями, чтобы облегчить переход.