Тренды 2025 в области совокупного поощрения
Также руководители поделились своими главными целями на 2025 год и ключевыми изменениями, которые они планируют реализовать в стратегии совокупного поощрения.
Руководители функции C&B поделились, какие факторы совокупного поощрения окажут наибольшее влияние на их организации в 2025 году:
1. Рыночная конкурентоспособность пакетов совокупного поощрения.
2. Согласованность программ Совокупного поощрения с целями организации.
3. Поддержка руководством инициатив, касающихся программ Совокупного поощрения.
4. Принятие решений на основе рыночных данных в управлении совокупным поощрением.
5. Понимание сотрудниками ценности пакета совокупного поощрения.
6. Умение руководителей продвигать и поддерживать программы совокупного поощрения.
7. Полноценная интеграция стратегии совокупного поощрения.
8. Стратегическая коммуникация системы совокупного поощрения.
9. Отзывы сотрудников о программах совокупного поощрения.
10. Интеграция технологий в управление системой совокупного поощрения.
11. Акцент на справедливости, инклюзии и прозрачности в предложениях системы совокупного поощрения.
12. Гибкость и персонализация пакетов поощрения.
Также участники исследования рассказали WaW об основных задачах в своих организациях на 2025 год с точки зрения программ Совокупного поощрения.
Каждый руководитель указал не более трех задач. Задачи были сгруппированы и ранжированы по категориям, представленным ниже.
Льготы
36% отдают приоритет инновационным и расширенным льготам, включая оздоровительные программы, программы по финансовой грамотности и гибкому графику работы для создания конкурентоспособных программ совокупного поощрения в своих организациях.
Внедрение стратегии совокупного поощрения
28% будут фокусироваться на стратегии совокупного поощрения, включая создание основ, таких как оценка работы сотрудников, подбор на основе профессиональных навыков, планирование преемственности, а также рассмотрение конкурентоспособных методов вознаграждения для вовлечения и удержание сотрудников
Эффективность и технологичность
23% будут уделять особое внимание автоматизации процессов, модернизации ИТ-систем, внедрению HR- технологий и развитию аналитики для повышения эффективности, точности и расширения опыта сотрудников.
Прозрачность оплаты труда
У 20% в приоритете будет повышение прозрачности в оплате труда, а также расширение возможностей для обучения, соблюдения правил и политик организации (комплаенс), предоставления равных прав для всех сотрудников для обеспечения справедливости.
Архитектура должностей и структура заработной платы
19% направят усилия на перепроектирование, формализацию и внедрение новой архитектуры рабочих мест, а также структуры оплаты труда, уделяя особое внимание конкурентоспособности, справедливости, и трансформации бизнеса.
Стратегии и их согласованность
19% уделят внимание согласованию стратегии совокупного поощрения с бизнес-целями организации, обеспечению конкурентоспособности, ориентации на рыночные данные, поддержке целей устойчивого развития, а также стимулированию роста и инноваций.
Коммуникация и обучение
17% подчеркнули важность повышения уровня обучения для руководителей и сотрудников, а также улучшения прозрачной коммуникации для повышения ценности, вовлеченности сотрудников и бесперебойной работы программ совокупного поощрения.
Переменная оплата труда и стимулирующие выплаты
15% сосредоточатся на доработке и обновлении краткосрочных и долгосрочных программ премирования, приведении их в соответствие с бизнес-целями и повышении гибкости для обеспечения эффективности и результативности, а также дифференциации категорий сотрудников.
14% Усиление обеспечения равенства в оплате труда
12% Внедрение и развитие программ по развитию карьеры
9% Внедрение или улучшение программ благополучия
8% Разработка программ совокупного поощрения для повышения вовлеченности и удержания талантов
7% Улучшение опыта сотрудников и ценностного предложения работодателя (EVP)
6% Унификация вознаграждений на глобальном уровне
5% Корректировка и согласование программ совокупного поощрения после реструктуризации/ поглощения
4% Запуск или улучшение программ признания
__________В конце руководителям C&B функции был задан вопрос: «Если бы вы могли изменить что-то одно в подходе вашей организации к Совокупному поощрению, что бы вы изменили?
26% респондентов хотят улучшить информирование сотрудников в области совокупного поощрения, сфокусировавшись на ценностном предложении, путем повышения прозрачности оплаты труда и объяснения, что предоставляет комплексный пакет льгот. Они считают, что прозрачность, и обучение HR-специалистов и менеджеров информированию о системе совокупного поощрения, а также использование технологий для индивидуального донесения информации, обеспечат понимание сотрудниками ценности пакета совокупного поощрения.
24% хотят упорядочить и формализовать процессы и установить последовательность в работе и принятии решений для того, чтобы их C&B функции могли быть более проактивными. Они понимают важность принятия решений на основе данных, и многие хотят получить больше поддержки и финансирования для внедрения технологий в программы совокупного поощрения.
20% ответивших хотят уделять больше внимания интеграции стратегии совокупного поощрения и бизнес-целей компании, и лучше сопоставлять вознаграждение с результативностью в рамках комплексной философии оплаты труда.
Они намерены использовать стратегические подходы и сосредоточиться на долгосрочных результатах, а не на краткосрочных мерах по сокращению расходов.
11% участников хотят повысить конкурентоспособность на рынке за счет персонализации и гибкости программ совокупного поощрения, а также адаптации компонентов системы совокупного поощрения под потребности сотрудников.
Они хотят усилить связь между бизнес-целями и программами поощрения, формируя пакеты, которые будут воспринимаются как индивидуальные, конкурентоспособные и мотивирующие.
9% респондентов хотят, чтобы руководители лучше понимали, принимали, и продвигали программы совокупного поощрения. Они считают, что продвижение и финансовая поддержка программ совокупного поощрения руководителями будет способствовать разработке более значимой и детальной стратегии совокупного поощрения и ее эффективной реализации.
7% участников хотят получить инструменты и стратегическую поддержку, которые позволят им повысить уровень кастомизации, гибкости и персонализации совокупного поощрения. Они выступают за контролируемую гибкость и персонализацию на протяжении всего срока работы сотрудника, чтобы повысить эффективность программ совокупного поощрения.
Также 7% респондентов, принявших участие в исследовании, хотят увеличить финансирование программы совокупного поощрения и уменьшить бюджетные ограничения, а также ожидают большей поддержки со стороны финансового отдела для расширения предложений программ совокупного поощрения. Они хотят, чтобы их организации инвестировали в технологии, персонал и вознаграждения для обеспечения непрерывного роста бизнеса.
4% участников хотят заменить принятие решений, обусловленное организационными правилами и традициями, на принятие решений на основе рыночных данных и меняющихся тенденций в управлении человеческими ресурсами, чтобы совершенствовать программы совокупного поощрения.
Отчет по исследованию WatW на английском языке можно прочитать здесь
