Глоссарий
A
- ABC калькулирование (Activity-based costing) - метод распределения затрат на основе видов деятельности, который помогает более точно учитывать издержки на производство или оказание услуг.
Подробнее о термине можно узнать на тренинге Финансы для HR-менеджеров
- ADDIE - одна из самых популярных моделей проектирования образовательных программ.
Она состоит из пяти этапов: анализ (Analyze), проектирование (Design), разработка (Development), реализация (Implementation) и оценка (Evaluation).
Подробнее об этом можно узнать на курсе Тренинг для тренеров
- Added value revenue of the organization - доход организации от добавленной стоимости.
Узнать больше о термине можно из курса Грейдинг.
B
- Balanced Scorecard (Сбалансированная система показателей) — это инструмент стратегического управления результативностью, который позволяет перевести миссию и стратегию развития в сбалансированный комплекс контролируемых, измеримых рабочих показателей эффективности.
Подробнее этот термин можно изучить на курсе Стратегическое мышление
C
- C3E - курс “Количественные методы в управлении вознаграждением”, направленный на изучение и применение количественных методов и инструментов Excel для разработки и администрирования программ совокупного поощрения.
- Compa-rations - соотношение между зарплатой сотрудника и средним уровнем зарплат на рынке или внутри компании, используется для оценки справедливости вознаграждения.
Подробнее об этом можно узнать на курсе C3E. Количественные методы в управлении вознаграждением
- C&B-менеджер - специалист, отвечающий за совокупное вознаграждение персонала.
Подробнее об этом можно узнать на курсе Международная сертификация SHRM
- Cost-benefit анализ - метод анализа, позволяющий сравнить затраты и выгоды для различных вариантов решений.
Подробнее о термине можно узнать на тренинге Анализ проблем и принятие решений
D
- Deloitte методология - методология оценки должностей, учитывающая уровень ответственности, сложность работы и вклад в достижение стратегических целей компании.
Подробнее об этом можно узнать на программе Грейдинг.
E
- EBIT (Прибыль до уплаты процентов и налогов) - Показатель, отражающий операционную прибыль компании до вычета расходов на проценты и налоги.
Подробнее о термине можно узнать на тренинге С8. Ориентация на коммерческие интересы современной компании и развитие бизнес-мышления для специалистов по оплате труда.
- EBITDA (Прибыль до вычета процентов, налогов, износа и амортизации) - Показатель финансовых результатов компании, который исключает влияние износа, амортизации, процентов и налогов, давая более точную картину её операционной прибыльности.
Подробнее об этом можно узнать на курсе С8. Ориентация на коммерческие интересы современной компании и развитие бизнес-мышления для специалистов по оплате труда
- EVP (Employee Value Proposition) - ценностное предложение сотрудникам, отражающее преимущества работы в компании.
Подробнее о термине можно узнать на курсе GR1. Управление совокупным поощрением.
- Excel - программа для работы с электронными таблицами, используемая для сбора, анализа и представления данных, а также для выполнения математических и статистических расчётов.
Узнать подробнее, как использовать Excel при работе с количественными данными, основными статистическими инструментами, математикой проектирования компенсаций и администрирования, можно на тренинге C3E. Количественные методы в управлении вознаграждением.
- Executive (PCs 57–62) - категория должностей, к которой относятся руководители высшего звена (PCs 57–62): генеральный директор (руководитель организации), директор по производству, директор юридического отдела (руководитель подразделения правового обеспечения), директор по персоналу, директор по коммуникациям, финансовый директор, директор ИТ, директор по маркетингу и сбыту, директор по развитию бизнеса, руководитель инженерно-технического подразделения, директор по производству, руководитель подразделения поставок, руководитель подразделения качества.
Подробнее в курсе Грейдинг.
G
- GR1 - курс “Управление совокупным поощрением”, направленный на разработку эффективной стратегии привлечения, мотивации, вовлечения и удержания сотрудников.
- GR3 - курс “Анализ должности, документирование и оценка”, направленный на изучение процессов и инструментов для анализа, документирования и оценки должностей, а также подготовки к внедрению системы грейдов.
- GR4 - курс “Управление базовой заработной платой и оплата за эффективность”, направленный на изучение особенностей разработки, внедрения и оценки эффективности базовой заработной платы и системы надбавок за результаты работы.
- GR6 - курс “Переменная оплата — повышение эффективности с помощью переменной оплаты”, направленный на изучение особенностей разработки, внедрения и оценки эффективности переменной заработной платы.
- GR7 - курс “Международные системы совокупного поощрения”, направленный на изучение процессов глобализации, разработки планов эффективного вознаграждения, льгот и стратегии баланса “работа — жизнь” в глобальных организациях.
- GR9 - курс “Стратегическая коммуникация системы совокупного поощрения”, направленный на изучение и применение эффективных стратегий коммуникации для повышения вовлечённости сотрудников и влияния на их поведение через систему совокупного поощрения.
- GRP - это международная сертификация для HR-специалистов в области компенсаций и льгот, которая подтверждает актуальные знания и навыки для принятия стратегических решений и успешного внедрения практических инструментов.
Подробнее об этом можно узнать на курсе Международная сертификационная программа по управлению совокупным
поощрением — GRP.
- GRP® сертификат - международный сертификат Global Remuneration Professional®, получаемый после прохождения курса GR1.
H
- HR Метрики - показатели, используемые для оценки эффективности HR-процессов, таких как рекрутинг, удержание сотрудников, производительность и удовлетворенность сотрудников.
Подробнее про HR метрики вы можете узнать из курса Рекрутинг для руководителей.
- HR Business Partner - специалист по управлению персоналом, работающий в тесном сотрудничестве с линейными руководителями для решения кадровых вопросов и повышения эффективности работы подразделений.
Подробнее об этом можно узнать из курса GR9. Стратегическая коммуникация системы совокупного поощрения.
- HRBP - специалист по управлению персоналом, который работает на стыке HR и бизнеса, помогая компании достигать её целей.
Подробнее об этом вы можете узнать из программы Международная сертификация SHRM.
- HR-директор - руководитель службы управления персоналом, отвечающий за разработку и реализацию кадровой политики организации.
Подробнее в курсе GR9. Стратегическая коммуникация системы совокупного поощрения.
- HR-консультант - специалист, предоставляющий консультации по вопросам управления персоналом.
Подробнее о работе HR-консультанта в курсе Международная сертификация SHRM.
- HR-менеджер - специалист, отвечающий за управление персоналом в компании.
Подробнее о работе HR-менеджера можно узнать из программы Международная сертификация SHRM.
- HR-процессы - процессы, связанные с управлением персоналом, включая рекрутинг, адаптацию, обучение и развитие сотрудников.
Подробнее об HR-процессах можно узнать на программе Рекрутинг для руководителей.
- HR-специалист - специалист по управлению персоналом, занимающийся подбором, адаптацией, обучением, развитием и мотивацией сотрудников.
Подробнее о работе HR-специалиста в программе GR9. Стратегическая коммуникация системы совокупного поощрения.
I
- IAS 19 - Международный стандарт финансовой отчетности, касающийся учета и раскрытия информации о вознаграждениях работников, включая зарплату, пенсии и другие льготы.
Подробнее о IAS 19 узнаете из курса T7. Международные стандарты финансовой отчетности для специалистов по оплате труда.
- IFRS 2 - Международный стандарт финансовой отчетности, описывающий учет платежей, основанных на акциях, таких как опционы или акции, предоставляемые сотрудникам.
Подробнее о стандарте IFRS 2 в курсе T7. Международные стандарты финансовой отчетности для специалистов по оплате труда.
- Incumbent (job-holder) - работник, занимающий должность в настоящее время.
Подробнее в курсе Грейдинг.
K
- KornFerry/Hay методология - методология оценки должностей, основанная на трёх факторах: знания и навыки, решение проблем и ответственность.
Подробнее об этом в программе Грейдинг.
L
- L&D-менеджер - специалист, отвечающий за обучение и развитие персонала.
Подробнее о работе L&D-менеджера можно узнать в программе Международная сертификация SHRM.
- Long лист - список кандидатов, предварительно отобранных для дальнейшего рассмотрения на основе их резюме и соответствия базовым требованиям.
Подробнее в курсе Рекрутинг для руководителей.
M
- Mercer методология оценки должностей - методология оценки должностей, включающая в себя анализ требований к должности, оценку вклада в достижение целей компании и определение уровня вознаграждения.
Подробнее об этом можно узнать в курсе Грейдинг.
- Major capital expenditures - основные капиталовложения.
Подробнее об этом термине в курсе Грейдинг.
- Management (PCs 52–57) - категория должностей, к которой относятся руководители (PCs 52–57): менеджер по вопросам правового соответствия, HR менеджер, (руководитель отдела по работе с персоналом), менеджер по трудовым отношениям, менеджер по расчету заработной платы, менеджер по финансам, менеджер по кредитованию и взысканиям, менеджер по бухгалтерскому учету, менеджер по бюджетным вопросам, менеджер ИТ (руководитель отдела ИТ), менеджер по информационной безопасности, менеджер по развитию бизнеса, менеджер по маркетингу, менеджер по обслуживанию клиентов, менеджер по закупкам (начальник отдела снабжения).
Подробнее в курсе Грейдинг.
- Mercer’s Total Remuneration Surveys (TRS) - обзоры рынка по общему вознаграждению Мерсер. Исследование получило свое название Total Remuneration Survey благодаря тому, что в нем рассматриваются все значимые элементы пакета вознаграждений. Обзоры рынка Мерсер позволяют получить доступ к рыночным данным по оплате труда и льготам, а также возможность автоматически генерировать статистические данные с учетом потребностей организации с помощью онлайн-инструмента Mercer WIN. В настоящее время компания Mercer проводит обзоры общего вознаграждения на более чем 120 рынках по всему миру.
Подробнее в курсе Грейдинг.
N
- NPV (Чистая приведенная стоимость) - метод оценки инвестиционных проектов, который учитывает стоимость денег во времени и помогает определить, насколько проект выгоден для компании.
Подробнее о NPV в программе Финансы для HR-менеджеров.
- Net sales revenue - чистый доход от реализации.
Подробнее в курсе Грейдинг.
P
- PARLA Метод - поведенческий метод анализа компетенций, включающий анализ проблемы (Problem), действий (Action), результатов (Result), извлеченных уроков (Learning) и последующей адаптации (Adaptation).
Подробнее о методе PARLA можно узнать в курсе Рекрутинг для руководителей.
- PhD в HR - докторская степень в области управления персоналом.
Подробнее в программе Международная сертификация SHRM.
- Pre- и post-work - это подготовительная и заключительная работа с участниками тренинга, которая включает в себя информирование о целях и задачах тренинга, а также подведение итогов и обсуждение результатов.
Подробнее об этом термине можно узнать на курсе Тренинг для тренеров.
- Para-professional (PCs 42–47) - категория специальностей, близких к уровню специалиста (PCs 42–47): помощник юриста, помощник бухгалтера по расчету заработной платы, кассир, помощник руководителя, секретарь, административный ассистент, охранник, ресепшионист (секретарь приемной), персональный водитель, ассистент по маркетингу (ассистент отдела маркетинга), представитель по работе с клиентами, плотник, рабочий на производстве, кладовщик.
Подробнее в курсе Грейдинг.
- Professional (PCs 47–52) - категория должностей, к которой относятся Специалисты/Профессионалы (PCs 47–52): специалист по связям с общественностью, юрисконсульт, Специалист по управлению персоналом, аналитик по компенсациям, аналитик по льготам, бухгалтер, администратор базы данных, аналитик по маркетингу, торговый представитель, представитель по продажам в канале сбыта CAD, специалист (инженер) по охране окружающей среды.
Подробнее в курсе Грейдирнг.
R
- ROI (Return on Investment) - это коэффициент возврата на вложенные средства, который показывает, насколько эффективно были использованы инвестиции. Рассчитывается как отношение прибыли от инвестиций к сумме самих инвестиций, выраженное в процентах.
Подробнее об этом можно узнать на курсе GR9. Стратегическая коммуникация системы совокупного поощрения.
S
- Short list - окончательный список кандидатов, отобранных после предварительных интервью и проверок для дальнейшего этапа найма.
Подробнее об этом можно узнать на курсе Рекрутинг для руководителей.
- SHRM - международная ассоциация, объединяющая более 300 тысяч HR-профессионалов по всему миру. Основана в 1948 году.
Подробнее об этом можно узнать на программе Международная сертификация SHRM.
- SHRM-CP и SHRM-SCP - новые стандарты сертификации для HR-специалистов, разработанные SHRM.
Подробнее о новых стандартах SHRM в программе Международная сертификация SHRM.
- SLII® (Situational Leadership II) - модель лидерства, основанная на ситуационном подходе, разработанная компанией Blanchard. Позволяет руководителям адаптировать свой стиль руководства к потребностям сотрудников и ситуациям, повышая эффективность управления и вовлеченность персонала.
Подробнее в тренинге SLII®. Ситуационный подход в руководстве.
- SMART - методика постановки целей, предполагающая, что цели должны быть конкретными (Specific), измеримыми (Measurable), достижимыми (Achievable), релевантными (Relevant) и ограниченными во времени (Time-bound).
Подробнее в тренинге SLII®. Ситуационный подход в руководстве.
- SPHR - сертификат, подтверждающий высокий уровень профессионализма в области управления персоналом.
Подробнее о сертификате в программе Международная сертификация SHRM.
- STAR Метод - метод сбора поведенческих примеров, основанный на описании ситуации (Situation), задачи (Task), действий (Action) и результата (Result).
Подробнее о методе STAR в программе Рекрутинг для руководителей.
- STEEP-анализ - метод анализа внешней среды организации, включающий оценку социальных, технологических, экономических, экологических и политических факторов.
Подробнее в курсе Стратегическое мышление.
- Strata методология - методология оценки должностей, учитывающая уровень ответственности, сложность работы и вклад в достижение стратегических целей компании.
Подробнее в курсе Грейдинг.
- SWOT-анализ - метод анализа внутренней и внешней среды организации, включающий оценку её сильных и слабых сторон, а также возможностей и угроз.
Подробнее в программе Стратегическое мышление и в онлайн-курсе Бизнес-мышление.
T
- T&D-менеджер - специалист, отвечающий за обучение и развитие персонала.
Подробнее об этом в программе Международная сертификация SHRM.
V
- VRIO-анализ - инструмент для оценки ресурсов и способностей организации, позволяющий определить, являются ли они ценными, редкими, трудноимитируемыми и организованными.
Подробнее в курсе Стратегическое мышление.
- VUCA - акроним, обозначающий нестабильность (volatility), неопределённость (uncertainty), сложность (complexity) и неоднозначность (ambiguity), которые характеризуют современную бизнес-среду.
Подробнее в курсе Кросс-функциональное взаимодействие.
W
- WorldatWork - международная ассоциация профессионалов в области управления человеческими ресурсами и лидеров бизнеса.
Подробнее о можете узнать в программе GR1. Управление совокупным поощрением.
- WTW методология - методология оценки должностей, основанная на анализе требований к должности, оценке вклада в достижение целей компании и определении уровня вознаграждения.
Подробнее о методологии WTW в HR-программе Грейдинг.
5
- 5 сил Портера - модель анализа конкуренции в отрасли, включающая пять факторов: угроза появления новых игроков, рыночная власть поставщиков, рыночная власть покупателей, угроза товаров-заменителей и уровень конкуренции среди существующих игроков.
Подробнее о термине можно узнать на курсе Стратегическое мышление
А
- Автоматический рост - модель повышения оплаты труда, при которой заработная плата увеличивается автоматически в соответствии с заранее установленными правилами.
Подробнее в программе GR7. Международные системы совокупного поощрения.
- Автономия - это потребность человека чувствовать себя независимым и свободным в принятии решений.
Подробнее об этом термине в курсе Оптимальная мотивация.
- Автономность - свобода выбора и принятия решений в рамках своих полномочий.
Подробнее в курсе Лидерство в удаленных командах.
- Авторитетность - качество, которое вызывает уважение и признание компетентности другого человека.
Подробнее об этом термине в курсе Выстраивая доверие.
- Адаптация стиля лидерства - способность руководителя изменять свой стиль руководства в зависимости от потребностей сотрудников и ситуации, обеспечивая максимальную эффективность работы команды.
Подробнее про стили лидерства в тренинге SLII®. Ситуационный подход в руководстве.
- Активы - (1) ресурсы, контролируемые компанией, которые принесут будущие экономические выгоды; (2) То, чем владеет организация, и что отражено в ее балансовой ведомости.
Подробнее об активах узнаете в программах T7. Международные стандарты финансовой отчетности для специалистов по оплате труда, GR1. Управление совокупным поощрением и C3E. Количественные методы в управлении вознаграждением.
- Акционерный капитал - капитал, принадлежащий акционерам компании.
Подробнее в программе С8. Ориентация на коммерческие интересы современной компании и развитие бизнес-мышления для специалистов по оплате труда.
- Алгоритм - последовательность действий или шагов, которые необходимо выполнить для достижения определённого результата.
Подробнее в курсе Начинающий руководитель.
- Алгоритм беседы при делегировании - последовательность действий руководителя при передаче полномочий и ответственности подчинённому.
Про алгоритм беседы при делегировании рассказываем в курсе Ключевые навыки руководителя.
- Алгоритм обратной связи (SBI) - это структурированный подход к предоставлению обратной связи, который включает в себя следующие шаги: описание ситуации, выражение чувств, предложение решения.
Подробнее о применении алгоритма обратной связи (SBI) в онлайн-курсе Функции руководителя.
- Алгоритм сбалансированной беседы - метод разрешения конфликтов, который предполагает использование определённых шагов и принципов для эффективного общения и поиска компромиссов.
Подробнее в курсе Руководство командой.
- Альтернатива - это один из возможных вариантов действий, которые можно выбрать для решения проблемы.
Подробнее в онлайн-курсе Бизнес-мышление.
- Альтернативные варианты действий - различные способы достижения целей организации, учитывающие различные сценарии и риски.
Подробнее в тренинге Стратегическое мышление.
- Анализ внешней среды - процесс изучения факторов, влияющих на организацию извне, включая политические, экономические, социальные, технологические и экологические аспекты.
Подробнее про анализ внешней среды можно узнать на тренинге Стратегическое мышление.
- Анализ внутренней среды - процесс изучения ресурсов, способностей, компетенций и культуры организации.
Подробнее про анализ внутренней среды можно узнать в курсе Стратегическое мышление.
- Анализ должности - процесс сбора и анализа информации о содержании и требованиях к должности, необходимый для её оценки и ранжирования.
Подробнее в программе GR3. Анализ должности, документирование и оценка.
- Анализ проблем - процесс выявления и понимания причин возникновения проблем в организации или проекте.
Подробнее об анализе проблем в программе Анализ проблем и принятие решений.
- Анализ ситуации - этап стратегического планирования, на котором проводится исследование текущего состояния системы совокупного поощрения и потребностей сотрудников.
Подробнее о применении анализа ситуации в программе GR9. Стратегическая коммуникация системы совокупного поощрения.
- Аналитические способности (Analytical aptitude) - способности анализировать данные, делать выводы и принимать решения на основе анализа, что критически важно для HR при стратегическом планировании и управлении талантами.
Подробнее о термине можно узнать из тренинга Финансы для HR-менеджеров.
- АПК (автономия, принадлежность, компетентность) - это три основные психологические потребности человека, которые необходимо учитывать при создании условий для оптимальной мотивации.
Подробнее об АПК в курсе Оптимальная мотивация.
- Аудит системы грейдов - процесс анализа и оценки текущей системы грейдов в компании с целью её улучшения и адаптации к изменяющимся требованиям бизнеса.
Подробнее об этом в HR-программе Грейдинг.
- Аутентичное лидерство - подход к лидерству, основанный на искренности, честности и открытости лидера перед своей командой.
Подробнее об аутентичном лидерстве в онлайн-программе Лидерство в удаленных командах.
Б
- Базовая часть оплаты труда - фиксированная часть заработной платы сотрудника.
Подробнее об этом в программах GR1. Управление совокупным поощрением и GR4. Управление базовой заработной платой и оплата за эффективность.
- Баланс - отчёт, показывающий активы, обязательства и собственный капитал компании на определённую дату.
Подробнее в программе Финансы для HR-менеджеров.
- Баланс работа — жизнь - программы и стратегии, помогающие сотрудникам сбалансировать рабочие и личные обязанности для повышения их удовлетворенности и эффективности.
Подробнее об этом термине в программах GR1. Управление совокупным поощрением и GR7. Международные системы совокупного поощрения.
- Балансовый отчет - отчет, отображающий активы, обязательства и капитал компании на определенный момент времени.
Подробнее о балансовом отчете можно узнать в программах T7. Международные стандарты финансовой отчетности для специалистов по оплате труда и С8. Ориентация на коммерческие интересы современной компании и развитие бизнес-мышления для специалистов по оплате труда.
- Балльно-факторный метод - метод оценки должностей, основанный на присвоении им баллов в зависимости от различных факторов, таких как ответственность, квалификация и усилия.
Подробнее в курсе GR4. Управление базовой заработной платой и оплата за эффективность.
- Беседа по подведению итогов - встреча, на которой руководитель и сотрудник обсуждают результаты работы за определённый период времени, анализируют успехи и неудачи, а также определяют планы на будущее.
Подробнее о проведении беседы по подведению итогов с сотрудниками в курсе Начинающий руководитель.
- Беседа по предоставлению обратной связи - встреча или обсуждение, на котором руководитель предоставляет сотруднику обратную связь о его работе, включая положительные моменты и области для улучшения.
Подробнее об этом в курсе Начинающий руководитель.
- Бизнес-показатели - ключевые индикаторы, отражающие эффективность работы компании.
Подробнее о бизнес-показателях в тренинге Финансы для HR-менеджеров.
- Бизнес-игра “Символы” - вводная игра, предназначенная для демонстрации типичных сложностей и барьеров в процессе взаимодействия и коммуникации различных подразделений компании.
Подробнее о бизнес-игре "Символы" в программе Кросс-функциональное взаимодействие.
- Базовая зарплата (годовой оклад) - размер оклада за календарный месяц в соответствии с условиями трудового договора, умноженный на 12 месяцев.
Подробнее в курсе Грейдинг.
- Бизнес-мышление - это способность анализировать информацию, выявлять проблемы, принимать решения и действовать на основе этих решений для достижения целей организации.
Подробнее о термине в онлайн-курсе Бизнес-мышление и в программе С8. Ориентация на коммерческие интересы современной компании и развитие бизнес-мышления для специалистов по оплате труда.
- Бизнес-стратегии - планы и направления развития компании, определяющие её цели и задачи.
Подробнее в программе GR6. Переменная оплата — повышение эффективности с помощью переменной оплаты.
- Бимодальное распределение – Bi-modal - распределение, имеющие две моды.
Подробнее в курсе C3E. Количественные методы в управлении вознаграждением.
- Будущая стоимость (Future value) - Оценка будущей (на определенный момент времени) стоимости суммы денег, инвестированной сегодня под определенный процент.
Подробнее о будущей стоимости в курсе C3E. Количественные методы в управлении вознаграждением.
- Бюджет на повышение зарплаты – Salary increase budget - разница между стоимостью текущей заработной платы в организации и той целевой заработной платой, которую организация намеревается выплачивать сотрудникам.
Подробнее в курсе C3E. Количественные методы в управлении вознаграждением.
- Бюджет на повышение зарплаты, основанный на данных рынка – Market-based salary increase budget - бюджет на повышение зарплаты, который основан исключительно на целях организации, касающихся положения зарплат ее сотрудников по отношению к конкурентам.
Подробнее в курсе C3E. Количественные методы в управлении вознаграждением.
В
- Валидность (Validity) - качество методики измерений, которое относится к его релевантности (т.е. измеряет ли данная методика то, что она должно измерять). Это качество крайне важно для измеряемых критериев при анализе должности и оценке должности, а также для методов измерения эффективности деятельности.
Подробнее об этом термине рассказываем в курсах C3E. Количественные методы в управлении вознаграждением, GR3. Анализ должности, документирование и оценка и GR4. Управление базовой заработной платой и оплата за эффективность.
- Валовая прибыль (Gross margin) - прибыль, определяемая по формуле: доход от продаж минус стоимость товаров до вычета прочих расходов, прибылей и налогов.
Подробнее о расчете валовой прибыли в курсе C3E. Количественные методы в управлении вознаграждением.
- Взвешенное среднее (число)- Weighted mean - среднее арифметическое (average) средних чисел (means), рассчитанное путем взвешивания каждого среднего числа в соответствии с количеством данных, на основании которых это среднее число было подсчитано.
Подробнее в курсах GR3. Анализ должности, документирование и оценка и C3E. Количественные методы в управлении вознаграждением.
- Видение - описание того, чем компания хочет стать, чего именно достичь в будущем (обычно в ближайшие 10 лет).
Подробнее об этом термине в курсе Грейдинг.
- Виды контроля - классификация методов контроля по степени жёсткости, частоте проведения и другим критериям.
Подробнее о видах контроля рассказываем в программе Ключевые навыки руководителя.
- Вовлеченность - степень эмоциональной и интеллектуальной приверженности сотрудника своей работе и команде.
Подробнее в программах Лидерство в удаленных командах и Лидерство в изменениях.
- Временная корректировка данных обзора – Aging survey data - практика увеличения значений данных рыночного обзора на процент, отражающий изменение заработной платы с течением времени, чтобы привести эти данные в соответствие с конкретным моментом времени. Этот прием также называется «продвижением данных вперед» или «приведением в соответствие тенденциям».
Подробнее об этом термине в курсах C3E. Количественные методы в управлении вознаграждением и GR3. Анализ должности, документирование и оценка.
- Выплаты для пользования общественным транспортом - денежная сумма, выплачиваемая или возмещаемая работникам для оплаты расходов на общественный транспорт, или программа, в рамках которой работник получает доступ к бесплатному или субсидированному общественному транспорту.
Подробнее в программе Грейдинг.
- Выражать уверенность - это умение демонстрировать уверенность в себе и своих способностях, а также в способности клиента достичь желаемых результатов.
Подробнее в курсе Эффективные диалоги в стиле коучинг.
- Выручка - валовые поступления от основной деятельности компании.
Подробнее о выручке рассказываем в программах Грейдинг и С8. Ориентация на коммерческие интересы современной компании и развитие бизнес-мышления для специалистов по оплате труда.
- Высокая ответственность - чувство долга и обязанности перед командой и организацией, стремление к достижению высоких результатов и обеспечению качества работы.
Подробнее в курсе Начинающий руководитель.
- Высокоэффективная команда - команда, которая демонстрирует высокие результаты работы, эффективное взаимодействие и сотрудничество между членами команды, а также высокий уровень морального духа и вовлечённости.
Подробнее в курсе Руководство командой.
Г
- Гарантированные доплаты и надбавки - денежные выплаты, которые гарантированы работнику независимо от результатов его работы.
Подробнее в курсе Грейдинг.
- Генеральная совокупность (популяция) – Population - в статистике генеральная совокупность представляет все множество статистических единиц (группу интересующих нас предметов) в конкретной ситуации.
Подробнее об этом термине можно узнать из курса C3E. Количественные методы в управлении вознаграждением.
- Гибкий стиль мышления - способность быстро адаптироваться к изменениям, видеть новые возможности и находить нестандартные решения.
Подробнее в программе Эффективные диалоги в стиле коучинг.
- Гибкость - способность быстро адаптироваться к изменяющимся условиям и требованиям, готовность к переменам и нововведениям.
Подробнее в курсе Начинающий руководитель.
- Говорить “свою правду” - это умение выражать свои мысли, чувства и взгляды таким образом, чтобы это было понятно и приемлемо для другого человека.
Подробнее в курсе Эффективные диалоги в стиле коучинг.
- Групповой коучинг - форма коучинга, при которой тренер работает с группой людей, имеющих общие цели и задачи, для достижения лучших результатов.
Подробнее в курсе Начинающий руководитель.
- Групповой процесс принятия решений - процесс, в котором участвуют несколько человек, каждый из которых вносит свой вклад в выбор наилучшего варианта действий.
Подробнее в курсе Анализ проблем и принятие решений.
Д
- Данные о контрольных должностях – Benchmark job data - данные рынка и компаний по должностям, включенным в обзор.
Подробнее в курсе C3E. Количественные методы в управлении вознаграждением.
- Движение денежных средств – Сash flow - сумма денежных средств, выплаченных в течение года, привязанная к времени выплат, с учетом всех сопутствующих изменений.
Подробнее в курсе GR4. Управление базовой заработной платой и оплата за эффективность.
- Действие - конкретные шаги, предпринимаемые для исправления ошибок или улучшения отношений, которые способствуют восстановлению доверия.
Подробнее в программе Выстраивая доверие.
- Делегирование - передача части полномочий и ответственности от руководителя подчинённому для выполнения определённых задач.
Подробнее о делегировании в программе Ключевые навыки руководителя и онлайн-курсе Функции руководителя.
- Дерево целей - иерархическая структура целей организации, отражающая их взаимосвязь и приоритетность.
Подробнее о дереве целей можно узнать из курса Стратегическое мышление.
- Децили – Deciles - десятые доли, на которые разделено распределение.
Подробнее о термине в курсе C3E. Количественные методы в управлении вознаграждением.
- Диагностика уровня доверия - процесс оценки текущего состояния доверия в отношениях между людьми или в группе.
Подробнее в курсе Выстраивая доверие.
- Диагностика уровня развития сотрудника - процесс оценки текущего уровня профессионального развития сотрудника для определения наиболее подходящего стиля руководства и формата обучения.
Подробнее в курсе SLII®. Ситуационный подход в руководстве.
- Диаграмма рассеяния – Scattergram - математический способ графического изображения связи между двумя переменными путем нанесения на график точек с координатами (х, у).
Подробнее в курсе C3E. Количественные методы в управлении вознаграждением.
- Диаграмма Исикавы - это графический метод анализа причинно-следственных связей, который используется для выявления коренных причин проблем.
Подробнее в программе Анализ проблем и принятие решений и в онлайн-курсе Бизнес-мышление.
- Диаграмма Парето - метод анализа, основанный на принципе 80/20, который позволяет выявить наиболее значимые причины проблем.
Подробнее в курсе Анализ проблем и принятие решений.
- Диапазон («вилка») зарплаты – Pay range - диапазон зарплаты, от минимума до максимума, установленный для определенного зарплатного разряда или класса. Обычно используется для установления уровня заработной платы для конкретного сотрудника.
Подробнее в программах GR1. Управление совокупным поощрением, GR3. Анализ должности, документирование и оценка, GR4. Управление базовой заработной платой и оплата за эффективность и GR7. Международные системы совокупного поощрения.
- Диапазон или размах - Range - разница между максимальным и минимальным значением ряда. Для зарплатного диапазона это процент на который максимальная зарплата превышает минимальную.
Подробнее в программах Грейдинг, C3E. Количественные методы в управлении вознаграждением и GR4. Управление базовой заработной платой и оплата за эффективность.
- Дискретные данные – Discrete data - в статистике дискретными данными называются переменные, которые могут иметь только конкретные специфичные значения, не являющиеся непрерывными. Например, зарплатные диапазоны и категории эффективности работы являются дискретными переменными, а высота и вес – непрерывными переменными.
Подробнее в курсе C3E. Количественные методы в управлении вознаграждением.
- Дифференциал средних точек – Midpoint differential - разница между средними точками (значениями) зарплат двух соседних разрядов. Прогрессия средних точек рассчитывается как разность между двумя соседними средними точками, и выражается в процентах от меньшего значения.
Подробнее об этом термине можно узнать из программ GR4. Управление базовой заработной платой и оплата за эффективность, GR17. Определение стоимости должности на основе рыночных ставок — установление конкурентоспособной оплаты труда и Грейдинг.
- Доверие - это уверенность в надёжности, порядочности и компетентности другого человека или группы людей.
Подробнее о доверии рассказываем в программе Выстраивая доверие.
- Доверительная атмосфера - это обстановка, в которой сотрудники чувствуют себя комфортно и могут открыто выражать свои мысли и чувства. Доверительная атмосфера способствует лучшему восприятию обратной связи и повышению мотивации сотрудников.
Подробнее об этом в онлайн-курсе Функции руководителя.
- Доверительная рабочая среда - атмосфера в команде, которая способствует открытому общению, уважению и доверию между членами команды.
Подробнее в программе Руководство командой.
- Договор об уровне сервиса - соглашение между двумя или более подразделениями организации, определяющее стандарты качества обслуживания и ожидания относительно результатов сотрудничества.
Подробнее в курсе Кросс-функциональное взаимодействие.
- Должностная инструкция - письменное описание должности, которое включает информацию об общем характере выполняемой работы, конкретные обязанности, уровень ответственности, а также знания и навыки, необходимые для выполнения должностных обязанностей.
Подробнее в программах Грейдинг и GR1. Управление совокупным поощрением.