Онлайн-обучение: встроить нельзя игнорировать. Где ставить запятую?

Онлайн-обучение – уже не просто модный тренд, а реальность, в которой живут и работают компании. Оно быстро развивается, а рынок корпоративного e-learning стремительно растет. Но давайте будем честны: далеко не всегда онлайн-курсы приносят ожидаемый результат.

Как часто вы покупали доступ к платформе с курсами, но так и не дошли до конца? Или, может быть, запускали в компании онлайн-программу, но в итоге ее прошли единицы? Вы не одни – исследования показывают, что процент завершения онлайн-курсов колеблется в районе 3-13%. Представьте: из 100 человек до конца доходят всего 3-13! Почему так происходит?

Ожидание и реальность часто не совпадают. HR-специалисты искренне верят, что доступ к качественным курсам автоматически означает, что сотрудники будут учиться. Но правда в том, что сам по себе контент не учит. Обучение работает только тогда, когда оно встроено в систему, когда у людей есть мотивация, а программы действительно удобны и полезны.

Значит ли это, что онлайн-обучение неэффективно? Вовсе нет! Оно может быть мощным инструментом развития, но только если правильно его организовать.

Эксперты CBSD Людмила Крылова, руководитель направления Digital, и Наталия Лэм, методолог, собрали 8 ключевых советов, которые помогут вам сделать онлайн-обучение не просто формальностью, а действительно работающим инструментом

Совет 1. Вовлекайте топ-менеджеров

Вряд ли сотрудники вдохновятся приказом, что им «нужно учиться». А вот если генеральный директор или топ-менеджер лично рассказывает, как обучение помогло ему построить карьеру, и почему эта программа важна – ситуация меняется.

Люди смотрят на лидеров. Если руководители сами верят в обучение, они смогут увлечь за собой команду. Если же они игнорируют программы или воспринимают их как формальность, сотрудники тоже не будут относиться к обучению серьезно.

Как это работает на практике

В одной из программ для крупного российского банка, где разрабатывался курс по управлению, компания сделала очень крутой ход: видеоролики с топ-менеджерами. В этих видео руководители рассказывали, как они сами учились быть управленцами, почему программа важна для компании и что она даст каждому участнику. Это был настоящий триггер для вовлечения – сотрудники увидели, что обучение поддерживается на самом высоком уровне.

Более того, некоторые топы лично приходили на установочные сессии. Они не читали лекции, а просто рассказывали истории из своей карьеры, делились своим опытом. По обратной связи участников оказалось, что именно эти выступления стали самым ценным элементом для мотивации записаться на программу! Люди говорили: «Когда мой руководитель сказал, что этот курс помог ему вырасти, я понял, что он и мне нужен».

Как вовлекать топов в обучение

1.      Видеообращения перед запуском программы. Пусть топ-менеджеры запишут короткие видео о том, почему обучение важно для компании. Это можно сделать даже на телефон – главное, чтобы было искренне.

2.      Личное участие в установочных сессиях. Не обязательно проводить лекции – пусть топы просто расскажут о своем опыте или ответят на вопросы.

3.      Поддержка программы на всех уровнях. Если топ-руководители время от времени интересуются, как продвигается обучение, это автоматически делает его важным.

4.      Вовлечение в разработку программы. В одной крупной российской компании HR-директор лично участвовала в создании смешанной программы обучения, и на установочной встрече с участниками поделилась историей своего пути к успеху через непрерывное обучение. Это мотивировало сотрудников гораздо сильнее, чем любые регламенты.

Так что, если хотите, чтобы программа действительно работала, начните с тех, на кого смотрят все остальные.

Совет 2. Привлекайте непосредственных руководителей

Представьте ситуацию: сотрудник записался на программу обучения. Он открыл курс, посмотрел пару видео, но потом началась рабочая неделя – совещания, срочные задачи, дедлайны… В итоге обучение откладывается на потом.

Проходит неделя, две. Программа вроде бы интересная, но времени все равно нет. А если бы его руководитель периодически спрашивал: «Как у тебя с курсом? Какие инсайты? Как это можно применить в работе?» – было бы сложнее просто закрыть вкладку и забыть.

Почему вовлечение руководителя так важно

Когда начальник не проявляет интереса к обучению сотрудников, оно легко превращается в рутину без результата. Но если руководитель вовлечен – поддерживает, обсуждает, интересуется – программа сразу приобретает смысл.

В одной из компаний, которая запускала обучение для линейных руководителей, оказалось, что всего 10% сотрудников реально проходили онлайн-уроки. Остальные либо открывали курсы в последний момент, либо вообще их игнорировали. Почему? Никто не напоминал, никто не спрашивал, никто не обсуждал.

Как это работает на практике

Пример крупного ресторанного холдинга: компания запускала двухмесячную blended-программу, которая включала онлайн-курсы, вебинары и очные тренинги. Проблема была в том, что нагрузка на участников была большой, и многие не успевали проходить уроки.

Что помогло? Перед стартом программы для всех руководителей участников провели отдельную встречу, где:

o   Рассказали, что ожидает их сотрудников в обучении.

o   Объяснили, какую поддержку могут оказать руководители.

o   Показали, как задавать правильные вопросы о курсе.

После этого каждую неделю проходили короткие встречи «участник + его руководитель», где обсуждалось, что уже пройдено, какие инсайты появились, какие сложности возникли.

Результат? 90% участников отметили, что поддержка руководителя помогла им завершить обучение.

Один из сотрудников даже поделился, что после отпуска у него оставалась всего одна ночь, чтобы пройти электронные курсы перед очным тренингом. Что его мотивировало? Он не хотел подвести своего руководителя, который его поддерживал.

Как можно вовлекать руководителей в обучение

·        Целеполагание перед началом курса. Пусть руководитель и сотрудник вместе обсудят, что важно узнать из программы, и какие задачи она поможет решить.

·        Обсуждение прогресса на регулярных встречах. Не контроль ради контроля, а интерес – что было полезного, как можно применить.

·        Роль наставника. Руководитель может делиться своим опытом, помогать применять знания на практике.

·        Прозрачность процесса. Можно ввести чек-листы, напоминания, даже короткие рейтинги по прогрессу – это подстегивает вовлеченность.

Поэтому, если хотите, чтобы онлайн-курсы проходили не только «на бумаге», но и в реальности – включайте руководителей в процесс. Ведь именно они могут сделать обучение осмысленным, полезным и живым.

Совет 3. Создавайте сообщество амбассадоров

Кто в вашей компании рассказывает об обучении? Если этим занимается только HR-отдел, то информация доходит не до всех. Но если о программе говорят коллеги, те, кому доверяют и к кому прислушиваются, обучение воспринимается совсем иначе.

Амбассадоры – это люди внутри компании, которые искренне верят в ценность обучения и готовы делиться этим с другими. Они помогают вовлекать коллег, создают дополнительную мотивацию и формируют культуру развития.

Амбассадорами не обязательно должны быть руководители. Это могут быть энтузиасты, профессионалы, которым нравится учиться и делиться знаниями. Они могут тестировать новые курсы, давать обратную связь, рассказывать, что им понравилось и как они применяют знания в работе.

Как это работает на практике?

Пример телеком-компании
Одна крупная телекоммуникационная компания решила вовлечь амбассадоров в сам процесс создания обучающих программ. Они участвовали в разработке кейсов, тестировали программы, предлагали, какие форматы им удобнее.

Когда обучение запустили, именно они стали его главными защитниками внутри компании. Они рассказывали коллегам, как устроена программа, почему она полезна, какие курсы стоит пройти в первую очередь.

В результате многие сотрудники записывались на обучение не потому, что это было «обязательным», а потому что видели вовлеченность своих коллег и хотели присоединиться.

Пример degree apprenticeship в Великобритании:
Британская система обучения, совмещенная с работой, тоже активно использует этот подход. В рамках программ degree apprenticeship участники не просто учатся – они становятся частью профессионального сообщества, где обсуждают сложные кейсы, обмениваются опытом, помогают друг другу.

Каждый участник программы знает: его успех – это еще и успех его команды, компании, наставников. Это создает дополнительную мотивацию – люди чувствуют, что учатся не просто «для галочки», а чтобы реально повысить свою экспертность.

Как создать сообщество амбассадоров в вашей компании?

·        Выбирайте людей, которым интересно учиться. Это не всегда звезды компании, но это те, кто готовы делиться знаниями и поддерживать коллег.

·        Давайте амбассадорам больше свободы. Пусть они участвуют в разработке программ, тестируют новые форматы, предлагают идеи.

·        Создавайте пространство для общения. Чаты, закрытые группы, мини-сообщества – место, где люди могут делиться впечатлениями и советами.

·        Делайте их голос значимым. Если сотрудники видят, что их идеи действительно внедряются, они будут вовлекаться еще больше.

Амбассадоры – это те, кто превращает обучение из формальности в часть корпоративной культуры. Они создают эффект сарафанного радио, который гораздо сильнее, чем любая рекламная кампания.

Так что, если хотите, чтобы сотрудники не просто записывались на курсы, а действительно вовлекались в обучение – найдите тех, кто будет вдохновлять их изнутри.

Совет 4. Исследуйте потребности сотрудников перед запуском

Допустим, компания решила внедрить онлайн-обучение. Выбрали популярные курсы, разработали удобную платформу… Но потом выясняется, что программа не вызывает интереса, сотрудники проходят курсы через силу или вовсе игнорируют их.

Почему так происходит?

Потому что обучение не учитывает реальные задачи и вызовы сотрудников. Оно либо слишком абстрактное, либо просто неудобное. А если курс не помогает в повседневной работе, в нем нет смысла.

Перед запуском важно понять, что действительно нужно людям, и адаптировать программу под их контекст. Тогда обучение перестает быть «чем-то навязанным» и становится полезным инструментом.

Как это работает на практике?

Пример крупной производственной компании
Перед запуском blended-программы провели интервью с сотрудниками. Спрашивали не просто «Какие курсы вам нужны?», а:

✔️ С какими сложностями вы сталкиваетесь в работе?
✔️ Какие знания помогли бы вам решать задачи быстрее и эффективнее?
✔️ Каким форматом обучения вам удобнее пользоваться?

Результат? Программа получилась гораздо более практичной – она не просто давала знания, а помогала решать реальные рабочие задачи.

Пример корпоративного университета:
В одной крупной компании перед запуском обучения решили провести несколько фокус-групп. Несколько сотрудников прошли курс заранее и дали обратную связь.

Выяснилось, что:
✔️ В курсе слишком много теории, мало практики.
✔️ Некоторые задания непонятны без контекста.
✔️ Видео слишком длинные – удобнее короткие ролики по 5-7 минут.

На основе этих данных курс доработали, и когда его запустили для всех, он вызвал гораздо больше вовлеченности.

Пример британских программ degree apprenticeship:
В английских университетах, работающих по системе degree apprenticeship, программы обучения разрабатываются с учетом мнений самих сотрудников и их руководителей.

Перед запуском курса компании, университеты и сертифицирующие организации обсуждают:

✔️ Какие знания нужны именно для этой профессии?
✔️ Какие навыки помогут сотрудникам расти?
✔️ Как лучше организовать процесс обучения, чтобы он не мешал работе?

Такой подход гарантирует, что курс будет не просто «информативным», а действительно полезным и применимым в реальной работе.

Как исследовать потребности сотрудников?

·        Проводите интервью перед запуском. Спрашивайте не только про «желания», но и про реальные проблемы, которые мешают людям работать эффективнее.

·        Тестируйте курсы на небольшой группе. Это поможет выявить слабые места программы и доработать ее перед масштабным запуском.

·        Используйте простые вопросы:
✔️ Какие цели стоят перед вашей компанией и перед вами?

✔️ Какие навыки вам сейчас действительно нужны?

✔️Что мешает вам развиваться в работе?
✔️ Какой формат обучения для вас наиболее удобен?

·        Регулярно собирайте обратную связь. Собирать обратную связь полезно не только ДО запуска курса, но и в процессе – так можно вовремя вносить улучшения.

В результате сотрудники чувствуют, что их мнение учитывается – они воспринимают обучение как ценность, а не обязательство.

Так что, если хотите, чтобы курсы проходили не только на бумаге, а давали реальный эффект, начните с самого важного – узнайте, что действительно нужно вашим сотрудникам.

Совет 5. Интегрируйте обучение в систему мотивации и оценки

Что чаще всего мешает сотрудникам проходить онлайн-курсы? Не отсутствие интереса, а отсутствие времени и приоритетов. У людей всегда есть срочные рабочие задачи, которые кажутся важнее, чем обучение.

Но что, если бы от завершения курса зависела премия, повышение или возможность получить новый проект? Тогда сотрудники точно стали бы относиться к обучению иначе.

Почему обучение должно быть частью системы оценки?

В реальности даже самые вовлеченные сотрудники редко учатся просто ради процесса. Они учатся, если понимают, как это повлияет на их карьеру.

Если обучение встроено в KPI, систему грейдов, бонусную политику, оно перестает быть «дополнительной активностью» и становится естественным шагом в развитии.

Как это работает на практике?

Пример крупной компании, внедрившей онлайн-школу для руководителей
Компания запустила программу обучения для 10 000 сотрудников. В начале люди проходили курсы вяло – они не видели в этом смысла, ведь от обучения ничего не зависело.

Что изменили? Обучение включили в систему оценки эффективности.
✔️ Сначала сотрудники проходили диагностику компетенций.
✔️ Им назначались курсы в зависимости от результатов.
✔️ В конце года обучение учитывалось при повышении и бонусах.

Результат? Процент завершения курсов вырос в несколько раз.

Пример degree apprenticeship в Великобритании
Британская система degree apprenticeship учитывает обучение как часть профессионального роста.

✔️ Участники получают официальные квалификации, которые влияют на их карьеру.
✔️ Компании выделяют 15% рабочего времени на обучение – это закреплено в политиках компании.
✔️ Сотрудники, проходящие обучение, участвуют в оценке эффективности – руководители отслеживают, как новые знания применяются на практике.

Этот подход делает обучение неотъемлемой частью карьеры, а не «дополнительной опцией».

Как встроить обучение в систему мотивации?

·        Свяжите прохождение обучения и карьерный рост. Например, для перехода на новую должность сотрудник должен пройти определенные курсы или сертификацию.

·        Используйте обучение в системе грейдов. Чем выше уровень – тем больше знаний и навыков требуется.

·        Включите обучение в KPI. Например, выполнение программы обучения может быть обязательным для получения бонуса.

·        Свяжите обучение с реальными проектами. Если сотрудник проходит курс по управлению изменениями, дайте ему задачу, где он сможет применить знания.

Обучение перестает быть формальностью – оно становится логичным шагом в карьере.

Так что, если хотите, чтобы обучение давало эффект, свяжите его с реальными возможностями для роста и мотивации сотрудников. Тогда сотрудники почувствуют реальную ценность курсов – они не просто будут смотреть лекции, а учиться для результата.

Совет 6. Сделайте обучение удобным

Сколько раз вы откладывали прохождение курса просто потому, что не было времени или он казался неудобным? Длинные видео, сложная навигация, перегруженные лекции – все это отталкивает даже самых мотивированных сотрудников.

Люди не отказываются от обучения, потому что не хотят учиться. Они откладывают его, потому что процесс организован неудобно.

Почему это важно?

Если курс невозможно пройти в удобное время, с удобного устройства и в удобном формате, он просто не будет пройден.

Когда обучение адаптировано под потребности сотрудников – его легко встроить в график, пройти в удобном темпе, найти нужный материал за пару кликов – процент завершения курсов резко возрастает.

Как это работает на практике?

Пример крупного ресторанного холдинга
Компания запустила двухмесячную blended-программу, которая включала онлайн-курсы, вебинары и очные тренинги.

Первоначально программа оказалась перегруженной – участникам приходилось изучать до 5 курсов в день. В реальности сотрудники не успевали их проходить, а обучение превращалось в стресс.

Что изменили?

·        Сократили нагрузку: вместо 5 курсов в день – 2-3 небольших урока.

·        Учли разные часовые пояса: выбрали удобное время для вебинаров в середине рабочего дня, чтобы всем участникам было удобно

·        Добавили напоминания в календари: сотрудники получали ненавязчивые уведомления о прогрессе и напоминания о предстоящем обучении.

Пример международных программ degree apprenticeship
В Великобритании degree apprenticeship сочетает академическое обучение с работой. Но даже там столкнулись с проблемой: сотрудники не всегда могли выделить время на учебу.

Решение?
✔️ Включили обучение в рабочий график – 15% рабочего времени официально отводится на учебу.

Как сделать обучение удобным?

·        Дробите курсы на короткие модули. Людям проще смотреть уроки по 5-10 минут, чем осилить 1,5-часовую лекцию.

·        Адаптируйте под мобильные устройства. Если курс можно пройти с телефона – вероятность его завершения увеличивается.

·        Используйте напоминания. Обычные уведомления или письма о прогрессе помогают не забывать про курс.

·        Позволяйте учиться в удобное время. Чем больше у сотрудника свободы в выборе момента для обучения, тем выше шансы, что он пройдет курс.

Совет 7. Используйте геймификацию и соревновательные элементы

Что мотивирует людей довести обучение до конца? Не всегда внутреннее желание развиваться. Иногда здоровый азарт, дух соревнования или просто видимый прогресс помогают удержать вовлеченность лучше, чем любые внешние стимулы.

Геймификация – это не просто баллы и бейджи. Это способ поддержать интерес, создать дополнительную мотивацию и превратить обучение в увлекательный процесс.

Почему это важно?

Часто сотрудники бросают курсы не потому, что контент неинтересен, а потому что процесс кажется скучным. Когда обучение становится игрой – с рейтингами, уровнями, челленджами – люди вовлекаются сильнее.

Но здесь есть нюанс: геймификация должна соответствовать корпоративной культуре. В компаниях с соревновательной атмосферой рейтинги могут отлично работать. А в среде, где важны равенство и командная поддержка, лучше использовать коллективные челленджи или квесты.

Как это работает на практике?

Пример компании, внедрившей рейтинги
В одной организации запустили чат-бота для обучения топ-менеджеров. Первоначально программа не зашла – люди не проходили курсы.

Но как только добавили рейтинг, где каждый видел свое место в списке участников – вовлеченность резко выросла.

·        Топ-менеджеры начали активно проходить курсы, чтобы не быть последними в рейтинге.

·        Стало появляться обсуждение обучения внутри компании – коллеги делились своими успехами.

Оказалось, что элементарная видимость прогресса включила у людей азарт и желание учиться.

Пример компании с неформальной культурой
Другая организация решила не использовать индивидуальные рейтинги, а создала командные челленджи.

✔️ Сотрудники разделились на группы и соревновались, кто быстрее пройдет курс.
✔️ Вместо «обязаловки» обучение превратилось в корпоративное развлечение.

Как внедрять геймификацию в обучение?

·        Рейтинги и лидерборды. Если корпоративная культура поддерживает соревнование – это мощный инструмент.

·        Командные челленджи. Они подходят для компаний, где важна сплоченность и совместная работа.

·        Система уровней и достижений. К примеру, после завершения курса сотрудник получает бейдж, который отображается в корпоративной LMS.

·        Прямое применение знаний. Можно дать участникам реальный кейс, который они должны решить, используя знания из курса.

Обучение перестает быть рутиной – появляется азарт, интерес, желание дойти до конца. Геймификация создает дополнительную мотивацию – даже те, кто не планировал проходить курс, вовлекаются в процесс.

Совет 8. Комбинируйте форматы подачи информации

Какой формат обучения лучше – текст, видео или интерактивные задания? На самом деле, единого идеального формата не существует. У всех людей разные стили восприятия. Если курс построен только на лекциях, он может показаться скучным. Если в нем только текст, его сложно воспринимать. Если материал не позволяет взаимодействовать, он быстро забывается.

Поэтому один из лучших способов удержать внимание и повысить вовлеченность – использовать разнообразные форматы подачи информации.

Почему это важно?

·        Люди усваивают информацию по-разному. Кто-то предпочитает читать, кому-то удобнее слушать, а для кого-то важна практика.

·        Разные форматы помогают удерживать внимание. Если курс чередует видео, текст, тесты, интерактивные задания, человеку сложнее устать.

·        Чем больше вовлечения – тем выше процент завершения курсов. Если обучение не скучное, его не откладывают «на потом».

Как это работает на практике?

Пример корпоративного онлайн-обучения
Одна компания запускала серию онлайн-курсов для сотрудников. Изначально материал был только в виде текстов и статей.

Что изменили?

·        Добавили короткие видеоролики вместо длинных текстов.

·        Включили интерактивные тесты после каждого модуля.

·        Дали сотрудникам выбор: можно было либо прочитать статью, либо посмотреть видео с тем же контентом.

Какие форматы стоит комбинировать?